SENTENCING
서지현 변호사 특별검사 특별수사관 위촉장 (2025년 7월)
성희롱에도 양형 기준이 따로 있나요?
성희롱 사건에서 가장 많이 나오는 질문은 이 정도면 어느 정도 처벌을 받느냐는 것입니다. 그러나 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱은 그 자체로 형벌을 정한 구성요건이 아니어서, 성희롱이라는 이름의 양형 기준표는 없습니다.
대신 같은 행위가 형법이나 성폭력 관련 법률의 범죄에 해당하면 그 범죄의 양형 기준과 개별 사정이 적용됩니다. 어떤 책임 경로로 가는지를 먼저 구분하는 것이 출발점입니다.
| 책임 경로 | 판단 기준 | 결과의 성격 |
|---|---|---|
| 형사 책임 | 행위가 강제추행, 통신매체이용음란, 카메라등이용촬영, 모욕 등 범죄의 구성요건에 해당하는지 | 해당 범죄의 법정형 범위에서 양형 기준과 개별 사정 반영 |
| 사내 징계 | 취업규칙의 징계 사유와 양정 기준, 행위의 정도와 반복성 | 견책, 감봉, 정직, 해고 등 징계 수위 |
| 민사 책임 | 위법한 행위로 인한 정신적 손해의 정도 | 위자료 등 손해배상 |
| 행정 조치 | 사업주의 조사, 피해자 보호, 가해자 조치 의무 이행 여부 | 사업주에 대한 시정 요구, 과태료 등 |
FACTORS
형량이나 징계 수위는 어떤 사정으로 달라지나요?
구체적인 숫자는 사건마다 달라 일률적으로 말할 수 없지만, 법원과 징계위원회가 반복해서 살피는 요소는 대체로 비슷합니다. 다음 항목이 가중과 감경의 기본 축입니다.
- 행위의 태양과 정도 신체 접촉의 부위와 지속 시간, 언어 표현의 수위, 촬영이나 유포 여부에 따라 무게가 크게 달라집니다.
- 지위 관계 상급자가 지위를 이용한 경우나 평가권을 가진 사람의 행위는 더 무겁게 평가되는 경향이 있습니다.
- 반복성과 기간 일회성 언동인지 일정 기간 반복된 행위인지가 양정에 영향을 줍니다.
- 피해 정도 정신과 치료, 휴직, 퇴사 등 피해자의 구체적 피해가 반영됩니다.
- 사후 태도 반성, 피해 회복 노력, 합의 여부, 2차 가해 여부는 감경 또는 가중 사유가 됩니다.
형사 사건의 법정형과 양형 기준은 개정될 수 있습니다. 구체적인 사건은 해당 시점의 최신 조문과 양형 기준으로 상담 시 다시 확인합니다.
PRACTICE
사업주와 인사 담당자는 징계 양정을 어떻게 정해야 하나요?
회사가 직접 다루는 것은 형량이 아니라 징계 수위입니다. 징계가 지나치게 가볍거나 무거우면 모두 분쟁이 되므로 다음 순서로 일관된 기준을 마련하세요.
- 사실관계 확정조사를 통해 행위의 내용, 횟수, 기간을 확인하고 진술과 증거를 기록으로 남깁니다.
- 취업규칙 대조해당 행위가 어떤 징계 사유에 해당하는지, 규정된 양정 범위가 무엇인지 확인합니다.
- 가중과 감경 사유 정리지위, 반복성, 피해 정도, 사후 태도를 항목별로 문서화합니다.
- 유사 사례와 형평 점검과거 유사 사안의 처리 결과와 비교해 형평에 어긋나지 않는지 봅니다.
- 징계위원회 절차 준수소명 기회 부여, 위원회 구성, 결과 통지 절차를 취업규칙대로 지킵니다.
PRACTICAL TIPS
양형과 징계 수위 문제에서 주의할 점은 무엇인가요?
팁 1. 성희롱과 범죄를 구분해 접근하세요
같은 사건이라도 사내 조사와 형사 절차는 별개입니다. 형사 고소 가능성이 있으면 조사 기록 관리와 비밀 유지에 더 신경 써야 합니다.
팁 2. 징계 기준은 사건 발생 전에 만들어 두세요
사건 이후에 기준을 만들면 형평성 논란이 생깁니다. 지침과 취업규칙에 징계 양정 기준을 미리 명시해 두는 것이 안전합니다.
팁 3. 합의가 있어도 회사의 조치 의무는 남습니다
당사자 사이에 합의했다고 해서 사업주의 조사와 조치 의무가 사라지지 않습니다. 피해자의 진정한 의사를 확인한 뒤 절차를 정리하세요.
